تحقیق رهبری تحول آفرین و ابعاد آن و تعهد سازمانی  شامل  59 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد  رهبری تحول آفرین و ابعاد آن و تعهد سازمانی   می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

٫ مقدمه

این مقاله شامل چهار بخش است. بخش اول مربوط به رهبری تحول گرا می باشد.مهمترین ویژگی عصر کنونی عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. موفقیت در چنین شرایطی مستلزم تغییر در فعالیت ها و وظایف سازمانی و چگونگی اداره و به ویژه رهبری سازمان هاست. بنابرین سازمان های موفق به رهبرانی نیازمندند که با ژرف نگری، جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ی ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند. رهبران تحول آفرین با خلق ایده ها و چشم اندازهای جدید، مسیر تازه ای از رشد و شکوفایی را فراروی سازمان ها قرار می دهند و نوید بهبود عملکرد سازمانها و کسب مزیت رقابتی خواهند داد (یزدان شناس و جمشیدیان، ۱۳۸۷).

در بخش دوم ادبیات مربوط به تعهد سازمانی بیان می گردد.تعهد سازمانی فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان به اهداف و ارزش های سازمان معتقد شده و برای رسیدن به آنها تلاش می کنند. تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، افزایش کارایی، عملکرد بالا، کاهش غیبت و تاخیر، جابجایی کمتر و کاربرد بهتر منابع و بهره وری بالاتر در اختیار مدیران قرار دهد. کوتاهی در جهت ایجاد چنین تعهد و وابستگی بین اعضای سازمان مستلزم افزایش هزینه های هنگفتی جهت ایجاد سیستم های کنترل، نظارت دقیق و پیچیده خواهد شد (اسماعیلی، ۴۵:۱۳۸۰).

در بخش سوم ادبیات مربوط به مدیریت دانش تشریح می گردد.دانش، دارایی واقعی سازمان هایی است که برای حضوری موفق در عرصه پر رقابت جهانی و یکپارچگی سیستم ها، ارزش ها م منابع انسانی خود تلاش می کنند. مدیریت دانش با ابزارهای فنی و ارزش های انسانی چند گانه سر و کار دارد، لذا می تواند نشان دهد که چگونه سازمان های هوشمند و یادگیرنده می توانند فرایندهای خود را با استفاده از یک رهیافت “دانش مدار” مجددا طراحی نمایند. جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمان های دانش محور می توانند برتری های بلند مدت خود را در عرصه های رقابتی حفظ کنند. منابع نقد و بررسی و چشم اندازهای رقابتی سازمان ها نشان دهنده تاثیرات این دیدگاه در عرصه های استراتژیک سازمان های تجاری است (نلسون و وینتر[۱]، ۲۳:۲۰۰۷).

در بخش چهارم به ارائه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور پرداخته شده است.

۱٫۲٫ بخش اول: رهبری تحول آفرین

۱٫۳٫ ۲-۱- رهبری تحول آفرین چیست؟

رهبری مفهومی سهل و ممتنع است. از این رو تعاریف متعددی برای آن وجود دارد.تقریباً به تعداد صاحب نظران رهبری از آن تعریف وجود دارد، اما در مجموع عقیده بسیاری از دانشمندان مدیریت بر این است که رهبری شامل فرایند نفوذ است، به عبارت دیگر، رهبری توانایی نفوذ در دیگران (فرد یا گروه) برای نیل به اهداف است (هرسی، بلانچارد و دوی، ۱۹۹۶،نقل از زالی،۱۳۸۳، ص ۱۷۷). استونر[۲] رهبری را فرایند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیت های گروه یا اعضای سازمان تعریف کرده است (استونر، ۲۰۰۹: ۳۹). چنین تعریفی چهار کاربرد مهم دارد:

نخست، رهبری در مورد کسان یا افراد دیگری مطرح می شود چون این افراد و پیروان باید دستورات رهبری را بپذیرند، درصد تعیین مقام و منزلت وی بر می آیند و در نتیجه فرایند رهبری را امکان پذیر می سازند. تمام ویژگی ها و خصوصیات رهبری، بدون وجود پیرو و زیردست به هیچ تبدیل می شود (استونر، ۲۰۰۹: ۳۹).

دوم، رهبری مستلزم توزیع نابرابر قدرت بین اعضای گروه و رهبر می شود. اگرچه اعضای گروه بدون قدرت نیستند و می توانند فعالیت های گروه را شکل دهند ولی تردیدی نیست که قدرت رهبر بیشتر است.

سومین جنبه رهبری، توانایی وی در بکارگیری شکل های مختلف قدرت برای اعمال نفوذ بر رفتار پیروان است. در واقع این پیروان هستند که می توانند بر کارکنان و اعضای سازمان به گونه ای اعمال نفوذ نمایند که برای خیر و صلاح سازمان فداکاری و ایثار نمایند. قدرت و اعمال نفوذ ما را وارد بحث چهارمین جنبه رهبری می کند (استونر، ۲۰۰۹: ۳۹).

چهارمین جنبه رهبری آمیزه ای از سه جنبه نخست و آگاهی از این است که رهبری با ارزشها سرو کار دارد. برنز بر این باور است که اگر رهبری به جنبه های اخلاق و معنوی رهبری توجه نکند در تاریخ از آن به بدنامی یاد خواهد شد یا عنوانی بدتر به آن خواهند داد. رهبری معنوی با ارزش ها سرو کار دارد و ایجاب می کند درباره راه ها و گزینه هایی که پیش رو قرار دارد به پیروان آگاهی لازم داده شود تا آنان بتوانند هنگام واکنش نشان دادن در برابر پیشنهاد یک رهبر، انتخابی آگاهانه انجام دهند (استونر، ۲۰۰۹: ۴۳).

۱٫۴٫ ۲-۱-۱- نظریه های رهبری

تقریبا پیش از سال های ۱۹۵۰ میلادی تاکنون نظریه های رهبری فراز و نشیبهای متعددی راپشت سر گذاشته است. در واقع تکامل نظریه های رهبری شامل چهار دسته نظریه است: (کریتنر[۳]، ۱۹۹۶­: ۲۶).

۱- نظریه صفات مشخصه رهبری

۲- نظریه سبک های رفتاری

۳- نظریه وضعیتی (اقتضایی) رهبری

۴- نظریه رهبری تحول آفرین

پیتر سنگه[۴] (۱۹۹۴) رهبری تحول آفرین را به عنوان یکی از مهمترین عناصر ایجاد سازمان های یادگیرنده می داند و آنان را رهبرانی می داند که توانایی ترسیم مسیرهای ضروری نوین را برای سازمان های جدید دارند، این نوع رهبران سرچشمه تغییرات به شمار می آیند. به نظر باس[۵] (۱۹۹۷) مطالعات و تحقیقات زیادی اعم از میدانی و کتابخانه ای و… دلالت بر نیرومندی آثار رهبری تحول آفرین دارد. وی همچنین بیان می دارد، قرن ۲۱ الهام بخشی و توانمند سازی بیشتر پیروان و رهبری مبتنی بر تفویض اختیار را می طلبد که همه این ها در رهبری تحول آفرین نقش محوری دارند. نتایج حاصل از تحقیقی که توسط هول و اولیو (۱۹۹۳) انجام شد نشان می دهد رهبرانی که بیشتر از ویژگی های رهبران تحول آفرین برخوردارند تا ویژگی‌های رهبران تبادلی، به میزان بیشتری در موفقیت سازمان برای دستیابی به اهداف نقش دارند. همچنین آنان اظهار داشتند هریک از فاکتورهای رهبری تحول آفرین به شکل مثبتی پیش بینی کننده عملکرد واحد کاراست. نظریه رهبری تحول آفرین بحث می کند که رهبری تحول آفرین فعال تر و نهایتاً کاراتر از نظریه رهبری تبادلی، اصلاحی یا اجتناب کننده در انگیزش پیروان جهت رسیدن به عملکرد بالا می باشد. بحث شده است که رهبران تحول آفرین در معنی دادن به محیط و شکل دادن اهداف راهبردی که توجه و منافع پیروان را به خود جلب می کند تواناترند. پیروان رهبران تحول آفرین سطح بیشتری از تعهد به رسالت سازمانی، تمایل به کار سخت تر، سطوح بیشتری از اعتماد به رهبران و سطوح بیشتری از انسجام را نشان می دهند. انتظار می رود که رهبری تحول آفرین منجر به خلق شرایط بهتری برای فهم چشم اندازهای راهبردی، رسالت ها، اهداف و پذیرش آنها توسط پیروان باشد. کانگر و کانانگو بیان می دارند که رهبران تحول آفرین چشم اندازی را جهت ایجاد ایده ها و امکانات جدید برای آینده در طی زمان بحران و تغییر بیان می کنند و اغلب جهات راهبردی جدیدی خلق می نمایند (آولیو[۶] و همکاران، ۲۰۰۴: ۱۱).

رهبری تحول آفرین مشابهت های زیادی با رهبری کاریزماتیک دارد، اما از آن پردامنه تر است. بر اساس مفاهیمی از جیمز مک گریگور برنز و همچنین کارهای تحقیقاتی هاوس، برنارد و باس نظریه ای راکه روی هر دو رهبری تبادلی و رهبری تحول آفرین تاکید دارند، پدید آورده اند (باس، ۱۹۹۷). اما برخلاف رهبری فرهمند که بر نقش فردی رهبران تأکید می‌کند، در رهبری تحول گرا تأکید بر فرایند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیراست:

۱- به اهداف طولانی مدت توجه دارد.

۲- پیروان را به تعقیب یک بینش شخص تشویق می‌کند و به جای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به تحقق بینش مورد نظر می‌پردازد.


جهت دانلود متن کامل تحقیق رهبری تحول آفرین و ابعاد آن و تعهد سازمانی  کلیک نمایید